Суды бизнесу неприятны, чреваты дополнительными юридическими расходами и непредсказуемыми репутационными рисками, однако всего этого можно избежать на ранней стадии - рассказываем как.

Экономика трещит по швам: часть бизнесов уже умерла, часть компаний – заморозила свою активность, кто-то еле сводит концы с концами. Рынок аренды коммерческой площади ждет большой передел: собственники бизнеса осознали, что не обязательно снимать большие площади и держать работников на привязи. «Удаленка» - один из способов сократить расходы.

Количество претензий со стороны работников растет, в том числе и юридических. Мы уже писали о том, как засудить работодателя, который нарушает права сотрудников в кризис, теперь смотрим на ситуацию другими глазами – бизнеса, который еще не умер. Как не допустить судебных исков от сотрудников, и как определить работника, который перейдет от слов к делу и будет отстаивать свои права через судебные инстанции.

Главное правило – разговаривайте честно с сотрудниками

В любом случае, важен откровенный разговор, а уж особенно, если компания переживает не самые лучшие времена или стоит на грани банкротства. Только честный разговор с сотрудниками убережет вас от юридических претензий с их стороны.

Более того, в суд с бухты-барахты никто не подает. Как правило, искам должен предшествовать досудебный порядок решения трудовых споров через докладные и ответы на них. Работник подает заявления, ходатайства, предварительные заявления, и это является первым признаком того, что перед вами человек, юридически подкованный.

Три признака сотрудника, который подаст в суд на работодателя:

1) Знает законы и при случае может их цитировать

Как найти общий язык:

Во-первых, самому прочесть Трудовой кодекс, хотя бы разок. Во-вторых, взять консультацию у юриста. Зачастую все претензии можно погасить на начальной стадии.

2) Написал докладную или претензию

Как нейтрализовать:

Ответить грамотно и по существу. Варианты: «мы изучим ваше обращение, спасибо за заявку» проблем не решают, а еще сильнее усугубляют ситуацию. В суде работник покажет, что его работодатель просто-напросто отфутболил.

3) На документах написал: «Категорически не согласен, буду обжаловать в суде»

Что делать:

Идти на переговоры с подготовленными юристами, которые прежде чем встречаться с работником изучили ситуацию, узнали, что говорит закон, и смогут в случае чего возражать и ссылаться на конкретные статьи Трудового кодекса.

ЧТО ГОВОРИТ ЗАКОН

В любом случае нужно знать, что говорит Трудовой кодекс относительно самых различных ситуаций.

Статья 80. Технический простой

(1) Технический простой означает временную невозможность продолжения предприятием или его структурным подразделением производственной деятельности по объективным экономическим причинам.

(2) Продолжительность технического простоя не может превышать четырех месяцев в течение календарного года.

(3) Во время технического простоя работники находятся в распоряжении работодателя, с тем чтобы он имел возможность в любое время распорядиться о возобновлении деятельности.

(4) На период технического простоя работники получают ежемесячно пособие в размере не менее 50 процентов основной заработной платы, за исключением случаев приостановления индивидуального трудового договора в соответствии с пунктом с) статьи 77.

(5) Порядок выполнения работниками обязанности находиться в распоряжении работодателя, а также конкретный размер получаемого ими пособия в период технического простоя устанавливаются приказом (распоряжением, решением, постановлением) работодателя, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями.

Статья 80/1. Простой

(1) Простой означает временную невозможность продолжения предприятием, его структурным подразделением (подразделениями), работником или группой работников производственной деятельности и может произойти:

a) по причинам, не зависящим от работодателя или работника;

b) по вине работодателя;

c) по вине работника.

(2) Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя или работника, за исключением периода технического простоя (статья 80), производится в размере не менее двух третей часовой основной заработной платы, установленной работнику, но не менее одной минимальной часовой ставки, установленной действующим законодательством, за каждый час простоя.

(3) В случае простоя по вине работодателя, за исключением периода технического простоя (статья 80), работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработную плату.

(4) Работнику, виновному в простое, время простоя не оплачивается.

(5) Порядок регистрации простоя и конкретный размер оплаты устанавливаются, по обстоятельствам, коллективным и/или индивидуальным трудовыми договорами или внутренним положением.

Разница между этими видами простоя:

А) Технический простой означает временную невозможность продолжения предприятием или его структурным подразделением производственной деятельности по объективным экономическим причинам.

Продолжительность технического простоя не может превышать четырех месяцев в течение календарного года.

Во время технического простоя работники находятся в распоряжении работодателя, с тем чтобы он имел возможность в любое время распорядиться о возобновлении деятельности.

На период технического простоя работники получают ежемесячно пособие в размере не менее 50 процентов основной заработной платы, за исключением случаев приостановления индивидуального трудового договора в соответствии с пунктом с) статьи 77.

Б) Простой - временную невозможность продолжения предприятием, его структурным подразделением (подразделениями), работником или группой работников производственной деятельности и может произойти:

- по причинам, не зависящим от работодателя или работника;

- по вине работодателя;

- по вине работника.

Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя или работника, за исключением периода технического простоя (статья 80), производится в размере не менее двух третей часовой основной заработной платы, установленной работнику, но не менее одной минимальной часовой ставки, установленной действующим законодательством, за каждый час простоя.

Глава IV ТК РМ: ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ст. 75-78

Статья 75. Общие положения

(1) Действие индивидуального трудового договора может быть приостановлено по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон или по инициативе одной из сторон.

(2) Приостановление действия индивидуального трудового договора предполагает приостановление работы работником и выплаты ему вознаграждений (заработной платы, надбавок, других выплат) работодателем.

Важно!

Это НЕ разрыв трудовых контрактов. Таким образом, все права и обязанности сторон продолжают действовать. Это не расторжение, а именно приостановление.

Говоря о карантине, действуют эти статьи Трудового кодекса.

Ст. 75 lit. d) ТК РМ: “Действие индивидуального трудового договора приостанавливается по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: карантин”;

lit. j) “требование контрольных или правоохранительных органов в соответствии с действующим законодательством”;

Ст. 75 Lit. f) "форс-мажорные обстоятельства, подтвержденные в установленном порядке, не влекущие прекращения трудовых отношений" – требует заверенных государством документов.

4. Технический простой (ст.80 ТК РМ) или обычный Простой (ст. 80 прим ТК РМ)

Действия работодателя:

1) Издается приказ на предприятии – отсылка в корпоративные чаты + почта + личный звонок для тех, у кого нет ни чатов, ни почты

2) Идет строгий учет рабочего времени и табелирование, в котором указывается, что сотрудников нет на рабочих местах или они работают дома

3) Ну, а когда жизнь наладится, и компания примет решение вернуться к нормальной жизни, издается обратный приказ о том, что предприятие начало нормально и в полном объеме функционировать.

ДАРЬЯ ЗИМБЕЛЬСКАЯ